Головні висновки ювілейного People Management 10:
Атланти для талантів
Лідерство, гнучкість, бережливість та етика у широкому розумінні цього слова задали основний вектор всього заходу.
Вслід за інклюзивністю – новим дарвінізмом – на першу сходинку вийшла модель побудови компанії, де в основі лежать принципи Diversity, Equity & Inclusion.
З настанням ери цифровізації та вимушеного тотального переходу в онлайн, світові канони сприйняття особистої цінності, унікальності та цілей зазнали глобальної трансформації
Світ закрив фізичні кордони, тим самим стерши їх в онлайні – зникло відчуття страху зміни географії працевлаштування та віддаленої адаптації, з`явилось розуміння власного простору і необхідності work-life balance, прийшло чітке усвідомлення своїх навичок, можливостей, бажань та необхідності в їхньому сприйнятті. А головне – що життя коротке і результат потрібен тут і зараз.
Чим же це загрожує HR-спецілістам, компаніям та бізнесу в цілому?
Намагались розібрати на ювілейній зустрічі People management: Атланти для талантів
Виклики для HR:
- “Демонтаж” системи сорсингу та підбору.
Через 3 роки підбір кадрів, сорсинг реалізовуватиметься за допомогою штучного інтелекту. Тільки фінальні співбесіди буде проводити рекрутер. Отож розробка методології залучення кандидатів та якісна побудова HR-процесів для їхньої автоматизації – не план на майбутнє, а сьогоднішня необхідність. - Показники статистики вражають – потреба в талантах майже вдвічі перевищує попит на вакансії. Конкуренція – неймовірна, і достукатись до кандидата в шквалі комунікацій майже неможливо. І що довший шлях підбору запланований, то у вас менше шансів отримати «ласий шматочок пирога».
- Цілі вже «не тримають». За кожним викликом слідує рішення і винагорода.
- Трансформація інструментів та робочого простору. Адаптація працівників до нових умов праці та цифрових офісів.
- Зміна філософії інклюзивності. 75% токсичної поведінки не фіксується, що має критичний вплив на культуру компанії.
- Вміння чути. Ще краще – слухати і придивлятися, аби уникнути точки незворотності. Well-being червоною ниткою пронизує нові правила побудови співробітництва.
З іншого ж боку – можуть бути дуже задоволені, але дуже НЕефективні працівники. Тому cвоєчасна оцінка та мотивація ідуть пліч-о-пліч.
Виклики для роботодавців:
З моменту, коли співробітник отримав ваш бейдж – він обличчя бренду.
- Орієнтація на глобальність.
Суспільство, як і співробітники, очікують глобальних змін все частіше не від держави, а від власників бізнесу, які своїми змінами всередині компаній будуть транслювати ці зміни в соціум. Надавати приклади та бути тими самими агентами змін.
73% співробітників очікують, що роботодавець надасть їм можливість впливати на формування нового суспільства. - Перегляд лідерських цінностей.
Підхід до формування команди та готовність приймати «свіжу кров» у компанію, пропагуючи різність. Бути гнучкими та розуміти, що унікальність клієнта формує потребу в такому ж унікальному працівнику, комунікаціях, пропозиції. Не зациклюватись на географії та графіку роботи працівника. - Технологічний підхід до процесів. Диджиталізація та робота з big data.
Люди не задоволені рівнем добробуту, тож поринули у роботу та очікують, що нові технології сприятимуть покращенню якості життя. Аби нововведення не викликали супротив, окрему увагу слід приділити аспектам адаптації та перекваліфікації персоналу.
- Сервіс як основа еволюції бізнесу та команди. Фокус зміщується з завдань на людей, перед якими ставляться цілі. Через ціль формуються плани, результат котрих можна виміряти, а отже проаналізувати ефективність.
- Розвиток Well-being корпоративної культури.
Створення умов та атмосфери нормального балансу – те, на що орієнтується співробітник сьогодні. Попри страх втрати роботи, пандемія змінила ставлення людей до життя. Вигоряння та невпевненість у завтрашньому дні змусили змістити акценти. Тож страхування здоров’я, захист, корпоративна соціальна відповідальність та покращення бізнес-результатів – ті показники добробуту, розвиток яких стане кроком в майбутнє кожного бізнесу. - Соціальна відповідальність та курс на бережливість: ментальну, моральну, фізичну, екологічну.
Виклики для бізнесу:
- 4-стороння відповідальність за психічне здоровя: людина, сім’я/освіта/оточення, організація/комнада/лідер, країна
- Впровадження технологічних рішень та нарощування обсягів використання «хмарних» технологій
- Домінанта людини на зміну домінанти технології – акцент на вивільнення людського потенціалу завдяки автоматизації рутинних та трудомістких процесів, спрощення та полегшення комунікацій, екологічне використання диджитал-простору
- Гнучкість та швидка реакція на виклики, що виникають. «Ви не зможете уникнути відповідальності завтра, якщо ухиляєтесь від неї сьогодні».
- Інвестиції у вивчення поведінкової економіки
- Реагування на тренди
Лейтмотивом всієї зустрічі стала тема Diversity, Equity & Inclusion челенджі в управлінні компаніями.
Гості панельної дискусії – представники глобальних світових компанії, експерти, що виступають адептами нової бізнес-культури та рушіями змін – впродовж години обговорювали гострі питання:
- Інклюзивність – вектор, що задає тон подальшим змінам, як всередині компанії, так і в суспільстві. Цінність в різності.
Приймаючи свою відмінність, людина не мімікрує в своїх очах, а сприймає своє оточення як посилення новими, непритаманними їй навичками та поглядами. Приймаючи свої поразки, приймає їх і в людях, тим самим зменшує поріг страху за помилку. «Всі помиляються, але страх гальмує прогрес»
Якщо хочете привернути таланти – будьте в методології DEI
- Різність як важіль прибутку.
Постійний супротив та відстоювання думки співробітниками суттєво знижує мотивацію та довіру до компанії, яка оцінила іхні здібності, приймаючи їх на роботу. Час, що витрачається спеціалістом на боротьбу та аналіз – непродуктивний, що в результаті впливає на ефективність, дедлайни, а отже і на прибутки компанії.
Лідер, що керується правилом «єдиної правильної думки» – приречений на дезорієнтований бізнес.
Всі інновації народжуються на стику різного. Це інноваційний потенціал, що слід зрощувати і плекати. Навіть клієнти готові вибачити недосконалу якість, якщо ви постійно створюєте щось нове, змінюєтесь.
- Рівність заради зміцнення інноваційного потенціалу.
Ключові питання, які постають перед HR-ми в Україні:
- Гендер
- Эйджизм
- Дізабіліті
Жінки вже давно перестали бути «прикрасою офісу», і даючи можливість рівності, компанії досягають значного підвищення показників росту.
Жінки вже давно перестали бути «прикрасою офісу», і даючи можливість рівності, компанії досягають значного підвищення показників росту.
Так всередині Google заохочують самопросування співробітників для підвищення професійними сходами: пропонуй, чому ми маємо тебе обрати.
Через дослідження було виявлено, що чоловіки висувають свої кандидатури вдвічі частіше, ніж представниці жіночої статі – навіть якщо перші впевнені у своїх професійних скілах лише на 60% проти 80% у других.
Через результати цього дослідження Google проводить курси в рамках Women Empowerment Program, на яких навчає жінок не чекати, а вступати у боротьбу раніше.
Людей після 40 років, навпаки, слід відносити до амбасадорів, як тих, хто цінить стабільність та жагу до освоєння нових умінь для швидкого пристосування до світу в цілому.
Для молоді ж надважливо, щоб компанія була DEI-направленою.
Дослідження вказують: якщо ви на корпоративному рівні не займаєтесь D&I, молоде покоління не обиратиме вас як роботодавців (за статистикою 71% готові не співпрацювати з компанією, де ці норми відсутні, попри будь-яку фінансову мотивацію), а клієнти – як компанії з надання послуг та сервісу.
Опитування підлітків 15-16 років, проведене у рамках проєкту про гендерні стереотипи, показало, що на перше місце потреб виходить простір та оточення, і лише четверте посідають гроші. Зіштовхуючись із віковою дискримінацією, вони готові вчитися, аби долати нав’язані рамки, та очікують їхнього прийняття.
Приклади Хенкель, Philip Morris, SMART business, Ferrexpo Україна показують, що меседжі типу «Твоє місце там, де ти цього хочеш», «Еволюція всередині компанії щоденно трансформує світ» – працюють на випередження.
І в час, коли відбувається інтеграція життя та роботи – відбудова системи work & life у розуміння, що все є ЖИТТЯ, і робота теж – кордони обмежень слід стирати, даючи місце можливостям.
