Главные выводы юбилейного People Management 10:
Атланты для талантов
Лидерство, гибкость, бережливость и этика в широком смысле этого слова задали основной вектор всего мероприятия.
Вслед за инклюзивностью – новым дарвинизмом – на первое место вышла модель построения компании, где в основе лежат принципы Diversity, Equity & Inclusion.
С наступлением эры цифровизации и вынужденного тотального перехода в онлайн, мировые каноны восприятия личной ценности, уникальности и целей подверглись глобальной трансформации.
Мир закрыл физические границы, тем самым стерев их в онлайне – исчезло чувство страха изменения географии трудоустройства и удаленной адаптации, появилось понимание собственного пространства и необходимости work-life balance, пришло четкое осознание своих навыков, возможностей, желаний и необходимости в их восприятии. А главное – жизнь коротка и результат нужен здесь и сейчас.
Чем же это угрожает HR-специалистам, компаниям и бизнесу в целом?
Пытались разобраться на юбилейной встрече People management: Атланты для талантов
Вызовы для HR:
- «Демонтаж» системы сорсинга и подбора.
Через 3 года подбор кадров, сорсинг будет реализовываться с помощью искусственного интеллекта. Только финальные собеседования будет проводить рекрутер. Поэтому разработка методологии привлечения кандидатов и качественное построение HR-процессов для их автоматизации – не план на будущее, а сегодняшняя необходимость. - Показатели статистики впечатляют – потребность в талантах почти вдвое превышает спрос на вакансии. Конкуренция – невероятная, и достучаться до кандидата в шквале коммуникаций почти невозможно. И чем длиннее путь подбора запланирован, тем у вас меньше шансов получить «лакомый кусочек пирога».
- Цели уже «не держат». За каждым вызовом следует решение и вознаграждение.
- Трансформация инструментов и рабочего пространства. Адаптация работников к новым условиям труда и цифровым офисам.
- Изменение философии инклюзивности. 75% токсичного поведения не фиксируется, что имеет критическое влияние на культуру компании.
- Умение слышать. Еще лучше – слушать и присматриваться, чтобы избежать точки невозврата. Well-being красной нитью пронизывает новые правила построения сотрудничества. С другой стороны – могут быть очень удовлетворённые, но очень НЕэффективные сотрудники. Поэтому своевременная оценка и мотивация идут бок о бок.
Вызовы для работодателей:
С момента, когда сотрудник получил ваш бейдж – он лицо бренда.
- Ориентация на глобальность.
Общество, как и сотрудники, ожидают глобальных изменений все чаще не от государства, а от владельцев бизнеса, которые своими изменениями внутри компаний будут транслировать эти изменения в социум. Предоставлять примеры и быть теми же агентами изменений. 73% сотрудников ожидают, что работодатель предоставит им возможность влиять на формирование нового общества. - Пересмотр лидерских ценностей.
Подход к формированию команды и готовность принимать «свежую кровь» в компанию, пропагандируя разнообразие. Быть гибкими и понимать, что уникальность клиента формирует потребность в таком же уникальном работнике, коммуникациях, предложении. Не зацикливаться на географии и графике работы сотрудника. - Технологический подход к процессам. Диджитализация и работа с big data.
Люди недовольны уровнем благосостояния, поэтому окунулись в работу и ожидают, что новые технологии будут способствовать улучшению качества жизни. Чтобы нововведения не вызвали сопротивление, особое внимание следует уделить аспектам адаптации и переквалификации персонала.
- Сервис как основа эволюции бизнеса и команды. Фокус смещается с задач на людей, перед которыми ставятся цели. Через цель формируются планы, результат которых можно измерить, а значит проанализировать эффективность.
- Развитие Well-being корпоративной культуры
Создание условий и атмосферы нормального баланса – то, на что ориентируется сотрудник сегодня. Несмотря на страх потери работы, пандемия изменила отношение людей к жизни. Выгорание и неуверенность в завтрашнем дне заставили сместить акценты. Поэтому страхование здоровья, защита, корпоративная социальная ответственность и улучшение бизнес-результатов – те показатели благополучия, развитие которых станет шагом в будущее каждого бизнеса. - Социальная ответственность и курс на бережливость: ментальную, моральную, физическую, экологическую.
Вызовы для бизнеса:
- 4-сторонняя ответственность за психическое здоровье: человек, семья/образование/окружение, организация/комнада/лидер, страна
- Внедрение технологических решений и наращивание объемов использования «облачных» технологий
- Доминанта человека на смену доминанте технологии – акцент на высвобождении человеческого потенциала благодаря автоматизации рутинных и трудоемких процессов, упрощению и облегчению коммуникаций, экологическому использованию диджитал-пространства
- Гибкость и быстрая реакция на возникающие вызовы. «Вы не сможете избежать ответственности завтра, если уклоняетесь от нее сегодня».
- Инвестиции в изучение поведенческой экономики
- Реагирование на тренды
Лейтмотивом всей встречи стала тема Diversity, Equity & Inclusion челенджи в управлении компаниями.
Гости панельной дискуссии – представители глобальных компаний, эксперты, выступающие адептами новой бизнес-культуры и двигателями изменений – на протяжении часа обсуждали острые вопросы:
- Инклюзивность – вектор, задающий тон дальнейшим изменениям, как внутри компании, так и в обществе. Ценность в разности.
Принимая свое отличие, человек не мимикрирует в своих глазах, а воспринимает свое окружение как усиление новыми, неприсущими ему навыками и взглядами. Принимая свои поражения, принимает их и в людях, тем самым уменьшает порог страха за ошибку. «Все ошибаются, но страх тормозит прогресс
Если хотите привлечь таланты – будьте в методологии DEI
- Разность как рычаг прибыли.
Постоянное сопротивление и отстаивание мнения сотрудниками существенно снижает мотивацию и доверие к компании, которая оценила их способности, принимая их на работу. Время, затрачиваемое специалистом на борьбу и анализ – непродуктивное, что в итоге сказывается на эффективности, дедлайнах, а следовательно и на прибыли компании.
Лидер, руководствующийся правилом «единственно верной мысли», обречён на дезориентированный бизнес.
Все инновации рождаются на стыке разного. Это инновационный потенциал, который следует взращивать и лелеять. Даже клиенты готовы простить несовершенное качество, если вы постоянно создаете что-то новое, меняетесь.
- Равенство ради укрепления инновационного потенциала.
Ключевые вопросы, которые встают перед HR-ми в Украине:
- Гендер
- Эйджизм
- Дизабилити
Женщины уже давно перестали быть «украшением офиса», и предоставляя возможности равенства, компании достигают значительного повышения показателей роста.
Так внутри Google поощряют самопродвижение сотрудников для повышения по профессиональной лестинце: предлагай, почему мы должны тебя выбрать.
Путем проведения исследований было выявлено, что мужчины выдвигают свои кандидатуры вдвое чаще, чем представительницы женского пола – даже если первые уверены в своих профессиональных скиллах лишь на 60% против 80% у вторых.
Из-за результатов этого исследования Google проводит курсы в рамках Women Empowerment Program, на которых учит женщин не ждать, а вступать в борьбу раньше.
Людей после 40 лет, наоборот, следует относить к амбассадорам, как тех, кто ценит стабильность и жажду к освоению новых умений для быстрого приспособления к миру в целом.
Для молодежи же сверхважно, чтобы компания была DEI-направленной.
Исследования показывают, что если вы на корпоративном уровне не занимаетесь D&I, молодое поколение не будет выбирать вас как работодателя (по статистике 71% готовы не сотрудничать с компанией, где эти нормы отсутствуют, несмотря на любую финансовую мотивацию), а клиенты – как компанию по предоставлению услуг и сервисов.
Опрос подростков 15-16 лет, проведенный в рамках проекта о гендерных стереотипах, показал, что на первое место потребностей выходит пространство и окружение, и лишь четвертое занимают деньги. Сталкиваясь с возрастной дискриминацией, они готовы учиться, чтобы преодолевать навязанные рамки, и ожидают их принятия.
Примеры Хенкель, Philip Morris, SMART business, Ferrexpo Украина показывают, что месседжи типа «Твое место там, где ты этого хочешь», «Эволюция внутри компании ежедневно трансформирует мир» – работают на опережение.
И в то время, когда происходит интеграция жизни и работы – восстановление системы work & life в понимание, что всё есть ЖИЗНЬ, и работа тоже – границы ограничений следует стирать, давая место возможностям.
